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第三部56（第3页）

医院里最近太平多了，有小兰总看着，那些安保团队的兄弟一刻也不懈怠。

加之有最新的人脸识别技术用来识别黄牛和打击小偷小摸的行为，排队挂号

的秩序、门诊次序都是出奇地好，门诊量显着提升，医院的每日流水也在增加，

是时候给医院的兄弟姐妹增加薪水了。

根据我前期的安排，去淮州之前，田主任把这次绩效改革的方桉公布了。

对于普通行政后勤人员，正式推行积分制，按照工作年限、年度评价、获奖

荣誉等等，每年都有积分，达到积分升岗标准的都可以升一级。

这种积分制，取消了每年设定的升岗比例，避免了每个部门因为升岗指标的

限制导致的各种腐败行为或者论资排辈从而引发的员工不满。

关键是升一级之后，岗位工资从原来的每个月增加２元的工资到增加到

５元，一年增加６元，而且年度绩效也相应地增加。

这个方桉一经公布，就获得了医院员工的普遍欢迎。

显然，这样的岗位晋升办法，基本杜绝了人为操作的空间。

其中，在每年评优的时候，部门领导的打分权重达到６％，员工互评占比

４％，仅这一项领导可以行使他的权力。

但即使这样，每年评优仍然要经过医院管理层统一审核并公布，如果显失公

平的，医院监察部门仍可以取消相应的优秀资格，这其实就是将权力放进了笼子

中。

而业务条线的医生，因为已经进行了门诊与绩效挂钩，这次增加职称的月度

工资标准，即住院医师、主治医生、副主任医生、主任医生、享受国务院津贴的

主任医生分别每个月增加到３元不等，结合此前的职称评定要结

合门诊量、患者满意度回访、论文数、指导的学生数等等，省儿医的业务条线的

凝聚力更强了。

说实话，我们常说事业留人、感情留人、待遇留人，核心是待遇留人，在我

们这个省会城市里房价动不动就达到５万，你没有待遇，甚至都买不起房子，我

们的医生如何才能活得有尊严？才能有幸福感？才能有归属感？听说我要去淮州

，靳总在食堂里遇到我的时候，悄悄地说：「院长，听说你中午去淮州，我表哥

晚上说要宴请你，顺便也给马主任撑点面子。

」

我拍了一下靳总肩膀说：「你哥可要好好支撑马主任啊，否则他哪里能收拾

好那个烂摊子啊。

」[§

，马主任也是初来乍到，那么多双眼睛等着他收拾烂摊子，更不敢大张旗鼓地

操办自己的办公室，所以就蜗居在一个不到二十平米的办公室里办公。

俗话说，「穷山恶水出刁民」，淮州这地方靠海边，有一个天然的优良港口

，近些年靠着港口贸易的快速发展，总体经济发展还不错。

但在古代，因为穷，这里是海盗经常出入的地方，尤其是明代，倭寇盛行，